把全年工作任务精准分解、明确系数，在全过程绩效管理中凸显差异化，实现组织绩效与个人绩效的良性互动、贯通融合。

　　一是合理设置系数。将全镇干部划分为科级干部、股级干部、一般干部3大类别，根据工作量和难易程度，将8个重要股级岗位和40余个普通岗位纳入绩效管理“岗位池”，经全镇干部票决，决定不同岗位的考核系数，将考核权重向重点、难点岗位倾斜，专职、兼职均设分值，兼岗越多系数越高，体现“干多干少不一样”。

　　二是明确考核内容。将全镇所有工作划分为重点、中心、常规三类，建立全镇年度绩效指标库。对征地拆迁、重大项目、信访维稳等急难险重任务单列考核，经镇党政班子联席会研究通过，将急难险重任务“挂牌”，由各口领导竞争“摘牌”，确定包干负责人后，通过双向选择的方式“点将”确定工作队员。

　　三是突出实绩导向。采取“定性”与“定量”“考人”与“考事”相结合的方式，建立“1＋N”考核指标体系，“1”是指共性指标，具体考“德”“能”“廉”方面的正向表现和负面情况；“N”是指依据考核对象的基本属性、岗位属性和全镇重点工作，具体考“勤”“绩”情况。

　　聚焦过程管理，建立多维度评价机制，确保考核结果组织认可、干部服气、群众满意。　　　　

　　一是完善考核管理。实行“月纪实、季考评、年总结”的绩效考核管理机制，把绩效管理与日常管理、季度评价、年度考核相融合，紧盯“一时”、注重“一贯”，强化全方位、立体式、“八小时内外”深度考评，实现考核工作链条的优化互补。　　

　　二是拓宽考核内容。通过实地走访、个别谈话、查阅资料、现场观摩等方式，全面了解干部平时工作表现，既关注出勤、工作进展、工作效率，又关注工作作风、廉洁自律情况，确保考核结果客观精准。　　

　　三是丰富考核方式。开展上下评，股室负责人由党政主要领导和分管领导打分，一般干部由分管领导和股室负责人打分，发挥股室负责人日常管理作用。开展交叉评，承担多岗位任务的干部，由工作交集的分管领导进行打分，多角度多维度评价干部工作实绩。开展区分评，股室负责人和一般干部分开确定考核等次，股室负责人“好等次”人数比例适当提高。

　　坚持把绩效评价监督反馈贯穿于公务员绩效管理周期全过程，持续激发公务员积极性和主动性，促进个人与组织共同发展。

　　一是群众反馈看口碑。坚持以群众口碑为标准，将“干群面对面”、群众反馈意见箱、12345政府政务服务热线等第三方评价作为评定公务员是否牢固树立宗旨意识、群众观念的重要依据，进一步提升绩效评价监督反馈的公正性。

　　二是定期反馈促整改。结合月、季、年等各周期考核结果，由分管领导对工作进度缓慢、积极性差的公务员开展谈心谈话、跟岗整改，做到及时提醒和督促，重点指出不足、提出要求、帮助改进，推动问题整改“由面及点”有准度、评价反馈“由浅入深”有温度。

　　三是线上反馈助提升。衔接赣政通政务APP，增加“绩效管理”栏目，系统自动汇总、分类、统计，生成结果，对滞后的工作实行“黄橙红”三色预警，做到干考同步，实时评价反馈、改进提升。

　　根据综合评价得分情况，“以绩评星级”设置“五星”“四星”“三星”，人数比例依次为30%、60%、10%，把考核结果运用到干部使用管理之中。

　　一是与经济待遇挂钩。年度考核绩效奖金按照所属星级划分一、二、三档次，实行差异化分配，绩效奖金最高与最低之间级差在1万元以上，破除待遇奖励“吃大锅饭”现象。

　　二是与评先评优挂钩。年度考核优秀等次人员均从绩效排名前30%的“五星”人员中产生，从根本上解决了评先树优“轮流坐庄”问题。推荐1名优秀干部获评全省“新时代赣鄱先锋”。

　　三是与选拔使用挂钩。对绩效排名前30%的“五星”干部，符合条件的优先推荐提拔，对评为“三星”的干部，进行通报批评、约谈提醒、调整岗位，真正实现能者上、优者奖、庸者下。连续2任党委书记走上副县级领导岗位，1名党委副书记提拔为县直单位正职，2名事业编制干部通过“五方面人员”选拔担任乡镇领导班子副职，推荐公务员、事业编干部晋升职级、等级3人。